Le présent article ayant un but éducatif, il n’a pas valeur d’avis juridique, en matière d’emploi ou fiscal. Pour obtenir des conseils précis concernant votre entreprise, veuillez communiquer avec un professionnel.
Peu importe l’endroit où vous faites des affaires, si vous avez des employés et même si ce n’est pas sur votre lieu de travail, vous devez étudier les lois du travail de cette région. Au cours des deux dernières années, le parti au pouvoir de l’Ontario a changé. Lorsque le Parti progressiste-conservateur (PC) a pris les rênes, l’un de ces changements a été le retrait du projet de loi 148 des conservateurs et l’adoption du projet de loi 47, qui s’applique précisément aux lois du travail en Ontario.
Pourquoi le projet de loi 148 a-t-il été aboli?
Selon le PC, les exigences démocratiques du projet de loi 148 dissuadent les nouvelles entreprises de s’installer en Ontario et nuisent aux petites entreprises établies de la province. Les répercussions se traduisaient par la diminution du nombre d’emplois, ce qui était susceptible de nuire le plus aux travailleurs.
Le taux de chômage a grimpé en flèche en janvier 2018 lorsque le projet de loi 148 est entré en vigueur. Par la suite, alors que les propriétaires d’entreprises s’ajustaient, le marché a lentement rebondi pour atteindre les taux de chômage les plus bas des dernières années en décembre 2018.
Le projet de loi 47 est entré en vigueur en janvier 2019 et allège déjà le fardeau des propriétaires de petites entreprises en Ontario.
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En quoi les lois du travail de l’Ontario ont-elles changé avec le projet de loi 47?
Le projet de loi 47 a introduit plusieurs nouvelles lois du travail, en a abrogé d’autres et en a laissé certaines intactes. En tant qu’employeur, il est essentiel d’être au courant de l’évolution des lois du travail, qui peuvent changer considérablement en quelques années seulement. Voici un aperçu des plus récentes lois du travail de l’Ontario et comment le projet de loi vous touche en tant que propriétaire de petite entreprise et employeur en Ontario.
Le projet de loi 47 augmente le salaire minimum
En vertu du projet de loi 148, le salaire minimum de l’Ontario serait passé à 15 $ l’heure le 1er janvier 2019. Or, le projet de loi 47 a abrogé cette mesure. Le salaire minimum précédent de 14 $ de l’heure en Ontario est resté en vigueur au moins jusqu’en janvier 2020. Toutefois, les augmentations du salaire minimum de l’Ontario ont depuis continué à progresser en fonction de l’inflation. Une loi est également envisagée pour faire passer ce salaire à 15 $ à compter du 21 janvier. Comme la législation change constamment, il est essentiel de suivre l’évolution de la situation.
Avec l’introduction du projet de loi 47, les partisans du projet de loi 148 ont empêché le nouveau projet de loi de s’immiscer dans la vie des travailleurs gagnant moins de 30 000 $ en leur accordant une exemption d’impôt provincial. Ceux qui gagnent jusqu’à 38 000 $ de salaire bénéficient désormais d’importantes réductions d’impôt. Il ne s’agit pas des seuls changements : des mises à jour du salaire minimum pour les serveurs de boissons alcoolisées, pour les étudiants de moins de 18 ans, pour les travailleurs à domicile et bien plus sont également prévues.
Les congés de maladie rémunérés sont abolis
Avec le projet de loi 148, tout employé en Ontario pouvait prendre jusqu’à deux jours de congé de maladie rémunéré. Le gouvernement PC a supprimé cette exigence des livres de loi du travail. Votre petite entreprise n’a plus à fournir aux employés malades un congé payé. Cette suppression s’accompagne toutefois de la mise en place d’un congé non payé de huit jours par an. Trois jours sont prévus pour la maladie, trois pour les congés personnels et deux pour les deuils de toute nature. Il convient toutefois de noter que les employeurs peuvent demander des billets médicaux d’un professionnel de la santé qualifié afin de vérifier si un employé a droit à un congé pour urgence personnelle.
En réponse à la COVID-19, en avril 2021, le gouvernement PC de l’Ontario a modifié la Loi sur les normes d’emploi, ce qui signifie que les employeurs sont tenus d’offrir aux employés jusqu’à trois jours de congé d’urgence rémunéré pour maladie infectieuse. Ce congé s’ajoute au congé d’urgence pour maladie infectieuse non rémunéré et protégé par l’emploi. Pour l’instant, cela ne concerne que la COVID-19. Il convient de noter que le congé payé peut être nul après le 31 décembre 2021. Il est conseillé aux employeurs de se tenir au courant des ressources et des informations gouvernementales relatives à la législation en constante évolution concernant la COVID-19.
Indemnité de vacances
Bien que les lois du travail puissent subir des changements importants, elles demeurent parfois identiques. Les lois de l’Ontario relatives aux congés n’ont pas connu beaucoup de changements majeurs. Cela signifie que :
- Les employés peuvent toujours prendre jusqu’à 3,75 mois de congé au total si eux-mêmes ou leurs enfants subissent des violences sexuelles ou domestiques.
- Si votre employé a travaillé pour vous pendant cinq ans ou plus, il peut prendre trois semaines de vacances payées par an et a droit à une indemnité de vacances de 6 %. Cette mesure a été introduite par le projet de loi 148 et constitue un élément que le projet de loi 47 conserve.
- Les employés ont droit à deux semaines de vacances au minimum s’ils travaillent pour l’employeur depuis moins de cinq ans.
En revanche, il est essentiel de se tenir au courant de tout changement éventuel, car il est possible que les projets de loi à venir prévoient des modifications du droit aux vacances. Les ressources gouvernementales sont généralement le moyen le plus simple de s’informer sur les mises à jour de la législation.
Classification des employés
La mauvaise classification d’un travailleur en tant qu’entrepreneur, pigiste ou l’inverse peut avoir un impact financier sur votre entreprise, sur l’entrepreneur ou sur l’employé en question. Parfois, les erreurs de classification sont causées par une simple ignorance de la législation du travail ou par le fait de ne pas réellement savoir ce qui constitue un employé de bonne foi. D’autres fois, cette erreur de classification se produit en toute connaissance de cause.
En vertu du projet de loi 148, le fait de mal classer un employé était illégal. En cas de litige sur la classification, l’employeur avait la charge de prouver que l’autre partie n’était pas son employé. Avec l’adoption du projet de loi 47 en janvier 2019, l’autre partie doit désormais prouver qu’elle est un employé. Les pénalités en cas de classification erronée ont diminué pour les entreprises, et une plus grande responsabilité incombe au travailleur.
Modifications concernant l’établissement des horaires
Le projet de loi 148 a établi plusieurs règles concernant l’horaire des employés. Plusieurs de ces stipulations ont connu un revirement avec l’application du projet de loi 47, notamment sur les points suivants :
- Si un employé a un préavis de moins de quatre jours, il peut refuser un poste sans craindre d’être rétrogradé ou de perdre son emploi;
- Si un employé travaille pour vous depuis trois mois ou plus, il peut demander un changement d’horaire ou un transfert d’emplacement, dans le cas où vous possédez plus d’un lieu d’affaires;
Un employé doit recevoir une compensation correspondant à trois heures de son salaire normal dans les cas suivants où il doit être de garde, mais n’est pas appelé au travail ou que son quart de travail prévu est annulé avec moins de deux jours de préavis.
Qu’est-ce qui n’a pas changé avec la mise en œuvre du projet de loi 47?
De nombreux règlements du projet de loi 148 ne sont plus en vigueur. Mais le projet de loi 47 a conservé certaines notions de la loi 148, comme le droit aux vacances. Avec certaines lois qui restent en vigueur et d’autres qui changent ainsi que les réponses à des problèmes plus importants comme la COVID-19, il peut être difficile de se tenir au courant des changements apportés à la Loi sur les normes d’emploi.
Si vous avez des questions concernant ces changements et la façon dont ils s’appliquent à vous, vous pouvez consulter le site Web de la province de l’Ontario.
Bien qu’il existe une liste complète de lois sur le travail et que rien ne remplace le fait de se tenir au courant, Square Canada offre quelques outils utiles pour vous aider à gérer votre équipe. Grâce à la possibilité de suivre les heures de travail des employés, d’ajuster les horaires en temps réel et d’utiliser un logiciel de programmation des horaires pour s’adapter aux changements de dernière minute, vous pouvez vous éviter tout faux pas ou toute erreur qui pourrait aller à l’encontre des lois sur le travail.
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